Жизнь такова, что неприятных моментов на работе избежать зачастую невозможно. Свою роль играют как субъективные факторы, так и внешние обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. В каждом конкретном случае стороны должны сделать выбор, как прекратить трудовые отношения, определив для себя, что лучше — сокращение или соглашение сторон.
Плюсы и минусы сокращения штата
Внешние санкционные ограничения и последующие ответные меры, предпринимаемые российским руководством, а также другие обстоятельства, связанные с продолжающимися изменениями в пореформенном экономическом курсе страны, вынуждают многие организации сокращать объемы деятельности или полностью уходить с рынка.
Следовательно, это отражается на положении персонала, вовлеченного в их деятельность, будь то офисный персонал, промышленные работники или работники инфраструктуры.
Каким бы ни было развитие ситуации, часто руководящие органы вынуждены прибегать к такому непопулярному шагу, как сокращение персонала, а значит и увольнение сотрудников, занимающих эти должности.
До 2007 года руководство организации, будь то бизнес или небольшое частное предприятие, было обязано указывать в уведомлении обоснование необходимости сокращения количества сотрудников. После принятия постановления Конституционного Суда №867 объяснять мотивировку стало излишне.
В частности, это касается необходимости информировать сотрудника или команду, а также любую профсоюзную организацию о планируемом сокращении официальной структуры или штата компании.
Статья требует от руководства принять меры по крайней мере за 60 дней до прекращения трудовых отношений с работником.
Однако правило не распространяется на зарегистрированных граждан:
- с сезонным или срочным контрактом на 1-2 месяца;
- по трудовому договору.
В первом случае уведомление должно быть сделано не менее чем за 7 дней, во втором — за 3 календарных дня. Как видите, момент инициирования в этой процедуре полностью на стороне работодателя, и это позволяет ему с максимальной осторожностью подготовиться к разрешению ситуации.
Письменное сообщение составляется с участием персонала и / или юридического отдела и отправляется работнику и любому профсоюзу.
В то же время есть несколько особых обстоятельств, при которых закон запрещает увольнение работника, а именно:
Кроме того, при сокращении работник вправе рассчитывать на предложение возможности остаться в штате, например, с переводом на другую подходящую должность.
Возможность перевода на другую должность действует для любого сотрудника, но в этом случае приоритет имеют следующие категории:
- ветераны и инвалиды войны, в том числе Великой Отечественной войны;
- работники с семьями с более чем двумя иждивенцами;
- граждане, которые являются единственными работниками в своей семье;
- работник получил травму или констатировал наличие болезни профессора, когда он был в штате данной организации;
- сотрудники, направленные руководством компании на дистанционные курсы повышения квалификации и квалификации.
Если на производстве, помимо индивидуальных трудовых договоров, действует еще и коллективный договор, в нем могут быть указаны другие категории работников с правом на приоритетное трудоустройство.
Еще одной важной особенностью при оптимизации сокращений является необходимость расчета, оформления и выплаты обязательных надбавок к заработной плате уволенным сотрудникам.
Расчет компенсации производится строго из размера среднемесячной заработной платы и выплачивается в течение двух месяцев с момента прекращения трудовых отношений работника.
Кроме того, у сотрудника есть возможность продлить срок выплаты надбавки. Для этого ему следует зарегистрироваться в службе занятости в статусе «ищу работу».
Если подходящая вакансия для него не найдена в течение 2 месяцев, SZ имеет право попросить бывшего работодателя увеличить срок оплаты еще на один месяц.
Ирина Васильева Правовые вопросы и отчеты, связанные с изменением штатного расписания и сокращением штата в организации, должны регулироваться в соответствии с нормами Трудового кодекса России. Сам порядок определяется 82, 180 и рядом других статей.
Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон
Разрешение трудового конфликта путем заключения двустороннего соглашения об увольнении между работником и компанией является, в большей степени, механизмом частного права, в котором Трудовой кодекс оставляет сторонам значительную свободу действий. В то же время нет определенных правил и закономерностей.
Личные конфликты, семейные или личные обстоятельства, изменение условий труда, не устраивающих сотрудника, или его отсутствие рвения, список причин может быть сколь угодно длинным и не имеет значения для законодательства.
важно, чтобы в какой-то момент работодатель и работник решили прекратить трудовые отношения. Статья 78 Трудового кодекса позволяет сотруднику и компании в лице их представителя: руководителя всей компании или одного из ее подразделений вести переговоры и составлять письменный документ, подписывая его и выполняя изложенные в нем условия, которые не противоречить законам страны, расторгнуть трудовой договор.
Этот вариант — определенное «окно» возможностей для работодателя. В случае успеха переговоров правильно составленный договор снимает с организации многие риски, например, юридические риски, поскольку подписанный документ позволяет устранить претензии сотрудника, ограничив их условиями, указанными в документе. То же самое и с самим рабочим.
Принципиальные отличия
Кратко резюмируя положения законодательства, возможность законного прекращения трудовых отношений осуществляется по двум категориям: сокращение и увольнение по соглашению сторон.
Кроме того, каждая из баз имеет отличительные особенности:
- процедура извещения о процедуре: сокращение влечет за собой необходимость направить письменное обращение работнику и проинформировать его о ситуации и сроках; при заключении договора такое уведомление со стороны представителя компании не требуется, но работник должен письменно проинформировать отдел кадров или вышестоящее руководство в письменной форме не менее чем за 14 дней;
- возможность отзыва заявки. В случае увольнения по обоюдному согласию, по просьбе работника, работник оставляет за собой право отозвать свое решение. И сам сотрудник, и организация вправе предложить компромиссное решение возникшей ситуации. Например, внеплановый перерасчет заработной платы, если причиной увольнения сотрудника является финансовая неудовлетворенность. В случае сокращения организации возможность отзыва, очевидно, не предусмотрена;
- предоставление другой вакансии. Этот механизм, в принципе, предусмотрен для обеих ситуаций. Разница лишь в том, что для процедуры редукции она строго регламентирована и обязательна, а по соглашению сторон — необязательна, если участники включат ее в документ для разрешения ситуации;
- важное различие между процедурами — финансовая сторона. Для обязательного сокращения НК устанавливает определенный фиксированный размер выходного пособия, рассчитываемого на основе заработной платы. По соглашению сторон «парашют» может быть опущен или поднят или не предусмотрен в принципе, если нет коллективного договора;
- дополнительные финансовые гарантии и платежи. После уменьшения их делают в течение 2-3 месяцев в обязательном порядке. При условии согласования, только если согласовано самими сторонами и в объеме, указанном в документе.
В большинстве ситуаций выбора причин для прекращения трудовых отношений просто нет. И сотрудник вынужден принимать фактические обстоятельства без учета личной выгоды.
Вам не придется тратить время и нервы: все ваши проблемы возьмет на себя опытный юрист!
Что лучше?
Как видите, обе процедуры имеют свои положительные и отрицательные стороны, поэтому в каждом случае на этот вопрос будет свой ответ:
Таким образом, сокращение штата — сложная и трудоемкая процедура, более выгодная для сотрудника. Для бизнеса это крайняя мера, которая принимается в случае неизбежности.
Согласованное увольнение сторон не осложняет ни работника, ни дальнейшую судьбу компании и не влияет на взаимную репутацию, поскольку после подписания стороны не имеют права обвинять друг друга ни в чем, касающемся их рабочих отношений.
