Сокращение штата по ТК РФ: пошаговая инструкция по увольнению работников

Масштабирование может происходить по разным причинам. Важно правильно организовать этот процесс, чтобы он не приводил к конфликтам с подчиненными, проблемам с контролирующими органами. Для этого нужно знать положения Трудового кодекса. У увольнений есть свои особенности.

Последние изменения в Трудовом Кодексе об алгоритме сокращения по инициативе работодателя

Последние изменения, касающиеся алгоритма сокращения персонала по инициативе работодателя, можно найти в ТК РФ, в частности в статье 180 ТК РФ с комментариями к увольнению сотрудников.

Изменения коснулись оформления уведомления. В этом документе теперь необходимо указать не только срок прекращения трудовых отношений, но и предусмотреть возможность избежать увольнения: например, сокращение рабочего дня или другую подходящую должность.

С письменного согласия работника руководитель предприятия может расторгнуть с ним трудовой договор без предварительного уведомления за два месяца. При этом он должен выплатить всю компенсацию.

Работодатель обязан проинформировать соответствующие государственные органы и профсоюз о предстоящем увольнении.

Кого можно, а кого нельзя сократить по закону?

При разрыве рабочих отношений с подчиненными руководитель организации должен придерживаться ряда правил. Закон предусматривает запрет на увольнение в случае увольнения.

К сотрудникам, которые не могут быть уволены, относятся:

К сотрудникам с низким уровнем риска увольнения относятся:

1. отключен;
2. участники Второй мировой войны;
3. ветераны труда;
4. люди, получившие несчастный случай на работе или профессиональное заболевание во время работы;
5. сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
6. люди, имеющие как минимум двух иждивенцев.

Как комиссия решает от каких работников лучше избавиться?

Каких рабочих сокращать, решает специальная комиссия. Право преимущественной покупки определяется по особому алгоритму. Во-первых, из всех кандидатов исключаются сотрудники, увольнение которых запрещено законом.

Остальные оцениваются по уровню квалификации и производительности труда. Сравнение проводится между сотрудниками, занимающими одинаковую должность в одном структурном подразделении.

Если в результате анализа были выявлены сотрудники с таким же уровнем квалификации и производительности, учитываются семейные обстоятельства и другие факторы, дающие преимущество при сокращении. Ряд критериев оценки разрабатывается каждым менеджером самостоятельно с учетом специфики компании.

При анализе заочных сравнений должностей сотрудников рекомендуется учитывать следующее:

Следует отметить, что ошибки в работе признаются таковыми только в том случае, если они задокументированы (приказы, акты, заметки).

Чтобы решение считалось объективным и обоснованным, при выборе среди сотрудников подразделения следует придерживаться следующих рекомендаций:

1. выделить уникальные профессиональные навыки, факты профессионального развития, владение передовыми навыками;
2. оценить соответствие специальности, должности диплому об образовании;
3. анализировать информацию о выполнении стандартов производства;
4. учитывать продолжительность работы на текущем месте;
5. запросить мнение профсоюзной организации;
6. оценивать качество выполненных работ;
7. учитывать содержание коллективного договора. Он может предоставить дополнительные критерии оценки.

При удалении должности или всех штатных единиц должности преимущественные права не учитываются. Этот момент отмечается в кассационном решении Мосгорсуда № 33-1708 от 22 января 2015 г.
Вам не придется тратить время и нервы: все ваши проблемы возьмет на себя опытный юрист!

Пошаговая инструкция

важно, чтобы руководитель предприятия понимал, как правильно оформить сокращение персонала согласно ТК РФ. Этот процесс прост, но имеет некоторые особенности.

Оформление распоряжения с перечнем должностей и численности сокращаемых специалистов

Решив, каких сотрудников сокращать, руководитель компании издает приказ. В нем указаны фамилии сотрудников, общее количество уволенных, дата расторжения трудового договора. Сначала составляется обновленное штатное расписание. На его основе сотрудникам будут предложены варианты переезда на другое рабочее место.

Следует отметить, что приказы об увольнении и увольнении составляются по-разному.

Извещение профсоюза и службы занятости

Согласно статье 82 ТК РФ, профсоюз и центр занятости должны быть проинформированы о планируемом сокращении штата. Как правило, информация должна быть представлена ​​в письменной форме за два месяца до начала процедуры расторжения. В случае коллективного увольнения работников необходимо проинформировать эти организации за три месяца до начала мероприятий.

Форма уведомления союза не установлена ​​на законодательном уровне. Поэтому строгих требований к написанию этого документа нет. Но нужно придерживаться определенной структуры.

Уведомление состоит из следующих частей:

1. кепка;
2. наименование документа;
3. основная часть;
4. дата и подпись.

Уведомление профсоюза или центра занятости должно включать следующую информацию:

Работодатель не вправе увольнять сотрудников без согласия профкома. Уведомление Центра занятости позволяет способствовать трудоустройству безработных.

Уведомление сотрудников

Согласно российскому законодательству, сотрудники должны быть лично уведомлены об увольнении в связи с сокращением штата за два месяца до начала мероприятия. Это делается в письменной форме.

Если работник занят сезонными работами, руководство предприятия должно уведомить его за неделю. Об этом говорится в статье № 296 ТК РФ.

Если трудовой договор заключен с подчиненным на срок два месяца и менее, об этом необходимо сообщить за три дня. Уведомление оформляется в двух экземплярах и регистрируется в стандартном порядке. Менеджер доставляет версию документа своему подчиненному. На втором экземпляре работник указывает факт получения знаний и получения, подписывает и даты, после чего передает его работодателю.

Пример уведомления о сокращении можно скачать здесь.

Предложение вакансий

Согласно статье 81 ТК РФ, руководитель компании может сократить сотрудника только в том случае, если не было вакантной должности и подчиненный не давал письменного согласия на перевод. Работодатель обязан ознакомить работника со списком всех вакансий, подходящих ему по специальности и состоянию здоровья.

Директор компании должен предлагать вакансии в других местах только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором. Предложение о переводе составляется в двух экземплярах (для каждой из сторон) и фиксируется стандартным способом.

По одному варианту сотрудник расписывается, фиксирует факт ознакомления и передает его руководителю, по другому остается подчиненным. Следует описать вакансию, приложить копию описания вакансии. Тогда у сотрудника будет возможность полностью ознакомиться с условиями и обязанностями работы.

Это поможет ему решить, принимать перевод или нет. Рекомендуется сообщить сотруднику о сроках принятия решения. Отказ от перевода на другую работу должен быть оформлен подчиненным письменно. Отдельное заявление оформляется в свободной форме. Вы также можете сделать соответствующую пометку в предложении. Приложение должно быть зарегистрировано.

В случае согласия сотрудник делает соответствующую запись в оферте. После этого начинается процедура перевода. При отсутствии вакансий работодатель должен оформить соответствующий документ. Примером может служить уведомление о том, что невозможно предложить перевод, что нет подходящих бесплатных вакансий. Этот документ также составляется в двух экземплярах и выдается сотруднику под подпись.

Бывает, что через некоторое время у работодателя появляются вакансии. Поэтому непосредственно перед увольнением сотруднику необходимо предложить новую работу.

Правила оформления и образец приказа об увольнении

Оформить приказ об увольнении можно заранее, еще до того, как оповестить об этом сотрудников. Но сразу подписывать его не рекомендуется. Таким образом, в случае изменения обстоятельств (например, сотрудник принял перевод) вам не придется публиковать его повторно. Лучше подписывать документ, узнав, кто из подчиненных остается в штате. Могут использоваться модули Т-8а и Т-8. Кроме того, работодатель вправе оформить собственный шаблон корпоративного заказа.

Заказ по форме Т-8 должен содержать следующую информацию:

При оформлении заказа по форме Т-8а предоставляется аналогичная информация. Список увольняемых сотрудников представлен в виде таблицы. После просмотра документа команда должна лично подписать и поставить дату чтения.

Пример заказа на сокращение можно скачать здесь.

Внесение записи в трудовую книжку

Все данные о сокращении сотрудника необходимо занести в трудовую книжку на основании приказа. Об этом говорится в «Правилах хранения и архивирования трудовых книжек, создания бланков трудовых книжек и их предоставления работодателям», которые утверждены постановлением Правительства России от 27.07.2012 г. 225 от 16 апреля 2003 г. Трудовая книжка заполняется сотрудником отдела кадров не позднее дня фактического увольнения.

Вставка происходит следующим образом:

1. порядковый номер заносится в первую колонку;
2. во втором столбце указана дата увольнения;
3. столбец нет. 3 указывает причину прекращения трудовых отношений. Выглядит это примерно так: «Лицензия на сокращение численности и штатного расписания организации, абзац второй статьи №81 первой ТК РФ»;
4. в четвертом столбце — ссылка на заказ (дата, номер).

Особенности и нюансы массового сокращения численности сотрудников

Массовое сокращение количества сотрудников имеет свои особенности и нюансы. Их должен знать руководитель компании. Это важно учитывать при увольнении сотрудников. Главная особенность — это сама постановка процедуры.

Например, если работодатель указал в документах фразу «сокращение», должность сохраняется, а определенное количество сотрудников увольняется. Если руководитель компании написал в приказе «сокращение штата», это означает, что должность отменяется.

Последовательность действий не меняется, но может сыграть важную роль при разрешении трудовых споров. Бывают ситуации, когда приходится отклоняться от стандартного перечня процедур.

Например, если сотрудник находится в отпуске по болезни, его руководитель не имеет права его уволить. В случае временной нетрудоспособности сотрудника необходимо дождаться его выхода на работу, после чего издать приказ о его увольнении.

Порядок увольнения при увольнении работника в отпуск также имеет свои особенности. Уволить такого сотрудника запрещено. При этом не имеет значения, какой отпуск (обязательный ежегодный оплачиваемый, дополнительный, за свой счет, по опеке над ребенком и т.д.) выдал подчиненный. Трудовой договор с таким работником должен быть расторгнут только после того, как он ушел на работу.

Ирина Васильева По договоренности трудовой договор можно расторгнуть раньше положенного срока, не дожидаясь истечения двух месяцев. Такой вариант имеет преимущества как для руководителя, так и для сотрудника. Работодатель снижает вероятность судебных разбирательств из-за незаконного увольнения. У сотрудника появляется больше свободного времени для поиска новой работы.

Порядок процедуры для индивидуальных предпринимателей

Процедура сокращения штата индивидуального предпринимателя состоит из ряда этапов. Важно провести увольнение по предусмотренному законом алгоритму. Это поможет снизить вероятность ошибки.

Существуют различные причины уменьшения размера для одного владельца. Эта мера может быть принудительной (снижение спроса на продукцию) или плановой (модернизация, автоматизация производственного процесса).

Порядок понижения статуса или количества работников для индивидуальных предпринимателей:

Расчет выходного пособия и компенсаций

Выходные пособия учитываются в день фактического прекращения трудовых отношений. Важно соблюдать это правило, чтобы избежать проблем с контролирующими органами или судебной организацией (если сотрудник подает жалобу).

При сокращении подчиненный по закону имеет право на следующие виды компенсаций и вознаграждений:

Все выплаты рассчитываются исходя из среднего дневного заработка.

он определяется путем сложения всех доходов за последние два года и деления полученного числа на количество дней в отчетном периоде.

При определении выходного пособия необходимо учитывать следующие моменты:

1. выплаты, произведенные во время отпуска или больничного листа, не включаются в общий годовой доход работника;
2. размер материальной помощи необходимо определить, начиная со дня, следующего за сокращением;
3. размер дохода может зависеть от страховых взносов.

При определении размера больничного листа учитывается трудовой стаж. Если человек проработал более восьми лет, его средний дневной заработок будет сто процентов. В противном случае вы оплачиваете часть (60 или 80%).

Гарантии и права сотрудников

Государство поддерживает увольнение сотрудников. В законодательных актах этим работникам предоставлены определенные права и гарантии. Их список представлен в следующей таблице.

Поэтому увольнения в связи с увольнениями происходят в несколько этапов (выдача приказа, уведомление сотрудников и профсоюза, центр занятости, обновление штатного расписания). Работодателю важно их придерживаться, выполнять все свои действия в соответствии с законом. В противном случае работник может обратиться в инспекцию труда или в суд. В этом случае закон не будет на стороне главы компании.