Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Сокращение — неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о надвигающейся потере работы, человек задается вопросом, есть ли разница между сокращением численности и укомплектованием штатов.

Что это такое?

Во-первых, давайте взглянем на концепции, которые характеризуют персонал организации:

Обучение кадрового состава организации по своему усмотрению является правом руководства.

Закон не предъявляет никаких требований к штатному расписанию. Работодатель определяет, как изменить документ.

Чем отличаются?

Чтобы избежать споров, нужно правильно понимать разницу между масштабированием и масштабированием. Эти действия можно выполнять одновременно.

Когда количество сотрудников сокращается, общее количество работников на одной или нескольких должностях уменьшается. Допустим, директор считает, что в текущей экономической ситуации компании потребуется всего пять коммерческих директоров вместо шести.

Сокращение штата предприятия предполагает исключение определенных должностей из штатного расписания. Например, менеджер понял, что вечерние работники организации больше не нужны, так как дневная смена справляется с текущим объемом деятельности. Таким образом, руководство регулярно меняет структуру фирмы, чтобы более эффективно использовать трудовые ресурсы.

Потеря работы из-за сокращения численности или укомплектованности сотрудников — в чем разница для персонала? В целом существенной разницы нет. В случае ликвидации штатной должности подчиненный не будет спасен даже от права первого отказа от сохранения должности, так как все, кто занимал эту должность, будут удалены.

Гражданин, потерявший работу, должен самостоятельно проверить, не нарушены ли его права, для этого ему необходимо:

Общее количество подчиненных может оставаться неизменным или увеличиваться при ликвидации любой должности, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата рабочих п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает такую ​​же процедуру. Это дает определенные гарантии уволенным работникам.

Пошаговый алгоритм действий менеджера включает:

1. создание приказа об осуществлении кадровой деятельности. Документ должен содержать информацию о предстоящих изменениях в структуре предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается тем же приказом или дополнительным;
2. регистрация сотрудников с преимущественным правом покупки. Он принадлежит специалистам с высокой квалификацией и производительностью труда. При тех же показателях руководство будет отдавать предпочтение: членам семьи с двумя и более детьми-иждивенцами, травмированным или инвалидам на работе, сотрудникам, которых руководство направляет для повышения квалификации без отрыва от работы;
3. уведомить сотрудников об увольнении за два месяца до начала преобразования. Наемники, нанятые по контракту на срок до двух месяцев, будут исключением. Их необходимо уведомить за три дня до увольнения. Сезонных сотрудников уведомляют о таких событиях за семь дней;
4. предложение вакансий в этом месте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
5. информировать региональный центр занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полной регламентации, выдачи документов.

Уволенный работник также имеет право на СКР, который представляет собой среднемесячную заработную плату. Это пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Этот процесс не должен занять более двух месяцев.

По решению службы занятости гражданин, не сумевший трудоустроиться, получает пособие на третий месяц после увольнения, если регистрация была произведена не позднее, чем через две недели после потери работы.

Ирина Васильева Если работник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительное пособие, рассчитанное исходя из среднего заработка, а также оставшегося времени до увольнения.
Вам не придется тратить время и нервы: все ваши проблемы возьмет на себя опытный юрист!

Что лучше?

Пожалуй, работодателю проще сократить штат, так как нет проблем с выбором штатной единицы для увольнения. Поскольку определенная должность исключается из структуры компании, все, кто ее занимал, неизбежно потеряют работу.

Сократить штат труднее. Лидер должен обосновать свое решение вескими аргументами. Кроме того, уведомление о будущих событиях является стрессом для обеих сторон. Для подчиненных же ситуация с уменьшением численности более выгодна, поскольку предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не потерять работу, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В команде работают высококвалифицированные специалисты с профессиональным преимуществом.

Бытует мнение, что некоторые компании сознательно распространяют информацию о необходимости реорганизации в коллективе. Эти действия приводят к оптимизации работы. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет штатную структуру, чтобы использовать рабочую силу наиболее эффективно. Возможность сохранить работу предлагает сотруднику либо принадлежащего к привилегированной категории, либо с высокими профессиональными качествами, независимо от того, что именно сокращается: количество или численность сотрудников.